KOFx - Equidad de Género en Coca-Cola FEMSA

KOFx abordó el tema de Equidad de Género en Coca-Cola FEMSA.

Conversamos e identificamos soluciones para el balance en el Recurso Humano.

Redes de Diversidad e Inclusión en Coca-Cola FEMSA. #RompiendoBarreras #Diversidad #Inclsuión

¿Cómo lograr una cultura laboral de equidad, inclusión y diversidad?

Una empresa incluyente y diversa, apunta a un compromiso contundente y respaldado por infraestructura y procesos. Al interior de Coca-Cola FEMSA, las Redes de Diversidad e Inclusión trabajan para promover la Equidad de Género. Continuamente buscamos el desarrollo equitativo de talento, la inclusión y la diversidad.

KOFx Equidad de Género:

Estas fueron algunos argumentos que puntualizamos:
Actualmente, sólo el 18% de los mandos medios en Coca-Cola FEMSA son mujeres. Esto nos indica un camino importante para la captación, retención y desarrollo de talento con énfasis en la inclusión dentro de la empresa.

En una lógica básica, es imposible aspirar a una integración de equipos equitativa o una proporción de 50%-50% en mandos medios sin empezar por un mínimo de 50% mujeres al inicio: es necesario establecer un “pipeline” de talento desde la base.
El área de Recursos Humanos tiene la oportunidad de intervenir en este sentido, con el trabajo en entrevistas para reclutamiento. Así como protocolos de entrenamiento y evaluaciones que culminen en el equilibrio de capacidades que fortalezcan a la Compañía.

Xiémar Zarazúa, Director General, División México.

El análisis más evidente se encuentra en los estereotipos de género asociados a ciertos puestos u ocupaciones. Por ejemplo, se vincula erróneamente a lo femenino a las labores asistenciales y de Recursos Humanos que pueden ser percibidas como “soft”. Y a la inversa, si en puestos operativos (prevendedores, repartidores, laboratorios de calidad, transporte) no se contempla a las mujeres, es un indicativo de un potencial desaprovechado. Es necesario romper estos paradigmas y no acotar, a partir de un estereotipo de género, el perfil del personal.
Los equipos balanceados en composición de género, puestos gerenciales, directivos y operativos aportan beneficios. Permiten la apreciación desde diferentes perspectivas que agregan valor a la toma de decisiones.

Además de los atributos que tradicionalmente se asocian a las mujeres, como creatividad y humanidad. Un área de oportunidad, por ejemplo, son los check-ups médicos y baterías de exámenes que pudieran dejar de lado los temas de salud específicos de las mujeres.

Corporativo Coca-Cola FEMSA, Sede Central, CDMX.

El reto más sobresaliente se presenta en la etapa en que hombres y mujeres consideran establecer una familia. Las mujeres se enfrentan a falsa oposición entre el crecimiento profesional y la maternidad. Por parte de la empresa, es importante desarrollar políticas de retención de talento que aborden esta problemática. Desde las licencias de maternidad y paternidad hasta el diseño de las instalaciones para madres que amamantan.

Construir una cultura de equidad, inclusión y diversidad no es solo el trabajo de una división de la empresa, ni de un solo género. La cultura es algo que construimos a diario con nuestras acciones, pensamientos y palabras. Para fomentar la diversidad y equidad es necesario reconocer preconceptos, vocalizar el compromiso con una cultura de equidad e inclusion. Y ser asertivos en vigilar y confrontar sesgos y microagresiones.

A nivel personal, el inicio de las soluciones es cuestionar las propias barreras e ideas preconcebidas. Para las mujeres es importante sacudirse el machismo interiorizado. Es fundamental diseñar un plan de éxito personal, atreverse a imaginar una role model. O qué mejor, desempeñarse con el rol elegido y ser modelo para otras compañeras que buscan abrirse camino en la empresa.
En las relaciones interpersonales, cada interacción de persona a persona cuenta. Es el primer frente en que se deben ejercer la escucha y la empatía para frenar la agresión sexista. Ser vocales sobre nuestro compromiso con la equidad, ejercer una política de cero tolerancia a las bromas sexistas, señalar y corregir comportamientos. No solamente en las relaciones verticales, sino sobre todo en la interacción entre pares, pues la convivencia entre pares determina en gran medida el clima organizacional.

«La desigualdad de género priva al mundo de un enorme recurso de talento sin explotar en un momento en que es tan importante para abordar los enormes desafíos y las fuerzas disruptivas que enfrentamos» Klaus Schwab, fundador y presidente del Foro Económico Mundial.

Se trata de un cambio cultural paulatino.

Cada acción, cada interacción, el compromiso individual sumando valor a la iniciativa colectiva como Compañía.

Las mujeres manejan el 80% de las decisiones de compra en el mundo; invierten una proporción significativa de su presupuesto en la salud y educación de sus familias. La equidad de género y el empoderamiento económico de las mujeres emprendedoras beneficia directamente a su individualidad, a la sociedad y la economía.

José Ramón Martínez, Director de Asuntos Corporativos Coca-Cola FEMSA.

Entender el marco estratégico de desarrollo, en lo que respecta a revolución de cultura, facilita que todas nuestras estrategias tengan una orientación a la equidad de género.

Coca-Cola FEMSA contempla también la equidad de género en el desarrollo de las relaciones con las comunidades en las que operamos. Por ejemplo, entre nuestras más de 100 iniciativas comunitarias, el fomento al estilo de vida saludable, buena nutrición y combate al sedentarismo, se realiza a través de estructura de familia, así que incluye a papás y mamás.
De igual manera, están las iniciativas para el cuidado del agua, del medio ambiente y la generación de energía limpia. Involucramos siempre el concepto ‘Familia’.
A la equidad de género hay que sumar la diversidad multigeneracional, de etnia y de orientación sexual. Las diferencias no son una debilidad; las compañías que más rápidamente lo reconozcan estarán mucho más cerca de la generación de valor. La complementariedad es fundamental para operar como individuos, equipos y compañía, para maximizar el valor de la empresa y la inteligencia de las decisiones.

En Colombia, por ejemplo, se ha realizado una labor de inclusión con las poblaciones de desmovilizados, muchas compañeras han tomado la delantera como voluntarias en la capacitación para el emprendimiento. Es decir, la estrategia no solo fomenta la equidad de género intramuros, sino que se extiende en beneficio de nuestras comunidades.
Después de puntualizar este conjunto de análisis y soluciones, concluímos nuestro encuentro con el compromiso de continuar fomentando espacios de diálogo. Y buscar a través de la intersección de los diferentes puntos de vista, un crecimiento en la Compañía, con empatía, escucha y capacidad de apoyar.

La Red de Equidad de Género KOF busca posicionar a Coca-Cola FEMSA como empresa incluyente y diversa en la que sea un goce trabajar, quedarse y trascender.

Invitamos a todas las mujeres dentro y fuera de los espacios laborales a derribar las barreras mentales, descubrir la identidad y el estilo de liderazgo propios. Invitamos a todos a unirnos en las coincidencias y complementarnos en las diferencias más allá del género. Buscamos impactar positivamente la cultura de la organización, familiar y comunitaria. Vamos día con día a ser los embajadores de la cultura de equidad, diversidad e inclusión.

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