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Gestión y Desarrollo de Talento en Coca-Cola FEMSA

#PrimeroLaGente  es un elemento clave del ADN de Coca-Cola FEMSA.

Contamos con un programa integral para gestionar, atraer, desarrollar y motivar a nuestra gente, preparando hoy a la siguiente generación de líderes.


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Sucesión y movilidad en Coca-Cola FEMSA.
Durante el año, tomamos las medidas para continuar desarrollando una “mentalidad empresarial” al interior de la organización, donde el papel de los líderes es esencial para establecer la retroalimentación constante a los colaboradores, permitiéndoles alcanzar su máximo potencial.

De acuerdo con nuestra Metodología del Potencial de Desempeño 9-Box, más de 5,150 colaboradores de niveles directivos, gerenciales y mandos medios, así como contribuidores individuales, fueron evaluados en nuestras operaciones con el propósito de identificar y tomar acción para desarrollar la continuidad de talento en nuestra compañía.


Aproximadamente 30%  de estos colaboradores se consideran talento con gran potencial, y 80% de ellos siguen una clara trayectoria profesional que contribuirá a aportar talento en diferentes niveles de la organización.

El proceso de sucesión continúa con una oferta profesional diferenciada, que sustenta la asignación adecuada de los recursos para cada tipo de talento.
Esto se traduce en acciones tales como programas de desarrollo acelerado para talento gerencial actual y futuro, monitoreo constante de nuestro plan de compensaciones y cumplimiento con el plan de movilidad de los colaboradores.

Por ello, personal interno cubrió 78% de los puestos para directores y gerentes, 78% en el nivel gerencial medio. De estos movimientos, 65.7% representan promociones en todos los niveles de la organización.


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Plan de carrera en Coca-Cola FEMSA
Tomando en cuenta la retroalimentación a nuestros colaboradores derivada de diversas encuestas de la Compañía, comprendemos la necesidad de proporcionarles más información para impulsar su carrera en la organización, comunicando claramente planes de carrera.

A través de diálogos de desarrollo profesional, buscamos empoderarlos para impulsar su propia carrera, además de habilitar a los líderes para que guíen adecuadamente el crecimiento de su gente. A partir de la responsabilidad compartida entre líderes y colaboradores, ambos acuerdan acciones específicas de autodesarrollo basado en el modelo de aprendizaje y desarrollo 70:20:10.

42.7%  de nuestro requerimiento de talento se cubrió con candidatos internos 

Tomamos medidas para continuar desarrollando una “mentalidad empresarial” dentro de la organización, donde el papel de los líderes es esencial para establecer la retroalimentación constante a los colaboradores, permitiéndoles alcanzar su máximo potencial”.


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